 Dans le cadre de son nouveau livre, Olivier Zara a été invité par l’Institut Léonard de Vinci (MBA MCI) à en faire une présentation le 9 avril dernier. Comme l’indique le titre de son livre, il part du pré-requis que Personnal Branding et carrière professionnelle son intimement liés ce qui a particulièrement intéressé la consultante en recrutement que je suis …
Je vous conseille son livre puisque très pragmatique, plein de bon sens et qui passe en revue les 3 étapes à suivre.
Les 3 étapes: Se connaître Se faire connaître Se faire reconnaître « Back to basics » :
J’ai aussi apprécié sa personnalité posée et non extrémiste dans ses jugements qui se ressent dans son livre. Ainsi à la différence d’Olivier Zara, beaucoup de personnes qui parlent de Personnal Branding sur Internet en oublient la base : Le CV. En effet si vous êtes en recherche active et que vous souhaitez être visibles des recruteurs, commencez par déposer et réactualiser régulièrement (tous les 3 mois minimum) votre cv sur les cvthèques les plus consultées telles que Monster, Cadremploi etc …. Avant de créer votre blog, votre profil en ligne sur des réseaux sociaux, participer à des ouvrages collaboratifs …
Le Personnal Branding est aussi une obligation :
Enfin, je suis tout à fait en phase avec la dernière phrase de son livre « Nous pourrions donc considérer que pour ceux qui veulent réussir leur vie professionnelle, le Personnal Branding est aussi une obligation ». C’est sur ce point que je souhaite apporter ma pierre et insister plus particulièrement pour l’avoir vécu de nombreuses fois.
Il n’est pas déontologique ni légal (Loi n°92-1446, loi n° 2001-1066, article L1132-1, loi n°2004-801) de discriminer un candidat sur des facteurs extra-professionnels tels que :
L’âge (le premier facteur discriminant en France actuellement) L’origine, le patronyme, l’appartenance vrai ou supposée à une ethnie une nation Le genre et l’état de grossesse L’état de santé et le handicap Les opinions politiques, les activités syndicalistes, la religion La vie privée : situation de famille, les mœurs et orientations sexuelles L’apparence physique et les caractéristiques génétiques
Ainsi, le compte rendu d’entretien que nous envoyons à une entreprise qui nous a confié une mission de recrutement doit toujours être en relation avec un poste donné et nos remarques doivent rester strictement sur le plan professionnel. Peut-importe les éléments supplémentaires dont nous fait part le candidat à l’oral ou que nous rencontrons sur internet. Pour aller plus loin dans ce sens, le cabinet de recrutement anglo-saxon pour lequel je travaille est en avance sur la législation française puisqu’il nous demande de transmettre des cvs anonymes, c'est-à-dire sans photo, sans nom-prénom, nombre d’enfants, adresse précise en entête du cv…. Uniquement le numéro du candidat dans notre base de donnée, sa rémunération souhaitée (il n’est pas légal de communiquer une rémunération actuelle), sa date de disponibilité pour le poste, son lieu de résidence (IDF et non pas Paris 16ème, 93 …) et sa mobilité géographique si demandé pour le poste.
Pour suivre cette logique, nous n’avons pas accès à Facebook depuis notre lieu de travail . Réseau social sur lequel figure des éléments majoritairement personnels, mais pouvons avoir un accès « premium » à Viadeo remboursé notre cabinet. Par contre, il n’est pas rare de trouver sur internet des choses très surprenantes en « googelisant » les candidat(e) s telles que (best off de l’équipe) :
Les photos d’un candidat 100% dénudé pour un calendrier juste avant de le rencontrer en entretien en face à face … (dur ensuite de garder son sérieux). Un article de presse stipulant que la candidate, directrice commerciale d’une grosse société de cosmétiques en Angleterre vient d’être licenciée pour faute (Je comprends mieux pourquoi elle était prête à accepter 25% de salaire en moins en rentrant en France).
Ainsi il nous est arrivé de voir : Un candidat refusé pour un poste car il apparaissait dans de nombreux articles comme LE plus gros syndicaliste de son entreprise, reconnu particulièrement pour sa violence lors des manifestations contre ses précédents employeurs. Un jeune candidat a faillit ne pas être reçu par l’un de mes clients car il n’avait pas remis à jour son profil Viadeo sur lequel était indiqué qu’il était stagiaire Chef de Produit, alors qu’il était passé Chef de Produit en titre depuis près de 2 ans.
Déontologie et réalité de la sélection: Ainsi même s’il n’est pas déontologique ni légal de vous poser des questions personnelles, de vous demander de vous soumettre à des tests professionnels, techniques ou psychologiques, de vous demander un justificatif de votre niveau de rémunération actuel, vous savez déjà que refuser vous mènerait directement vers un refus de votre candidature. Avons-nous alors véritablement le choix quand on tient vraiment à un poste, un stage ou une formation: malheureusement NON ….
Donc le Personnal Branding s’impose et autant vous y prendre lorsque l’on est encore « en veille » et pas « en écoute active » sur le marché du travail car il sera trop tard pour vous forger une identité sur internet.
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